1405/08/04
رفیع زاده در نشست شورای سیاست‌گذاری جایزه ملی و رویداد نوآوری و فرهنگ سازمانی:
مدیران می‌توانند موجدان و پیشرانان تحول در فرهنگ سازمانی باشند./هر سال، یک شعار ناظر بر رسالت و اولویت تحول در فرهنگ سازمانی تعیین شود.
رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور با تأکید بر ضرورت تحول در فرهنگ سازمانی دستگاه‌های اجرایی گفت: معیار اصلی فرهنگ سازمانی مطلوب، تجربه مردم از نحوه دریافت خدمات دولتی و میزان رضایتمندی آنان است.
🔷به گزارش مرکز روابط عمومی و امور بین‌الملل سازمان اداری و استخدامی کشور، علاءالدین رفیع‌زاده، معاون رئیس‌جمهور و رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور، در نشست شورای سیاست‌گذاری جایزه ملی و رویداد نوآوری و فرهنگ سازمانی، با حضور جمعی از استادان دانشگاه و صاحب‌نظران این حوزه، بر ضرورت بازنگری در رویکردهای سنتی و حرکت به سمت فرهنگ سازمانی خدمت‌محور تأکید کرد.
🔷وی با اشاره به چارچوب مصوب شورای عالی اداری در سال ۱۳۹۷ برای توسعه و بهبود فرهنگ سازمانی دستگاه‌های اجرایی اظهار داشت: فرهنگ سازمانی از مؤلفه‌های اصلی رفتار سازمانی است، اما هنوز آن‌گونه که باید در نظام اداری مورد توجه قرار نگرفته است. این فرهنگ باید در اخلاق اداری، شکل‌گیری رویکردهای سازمانی و به‌ویژه نحوه مواجهه کارکنان با مردم نمود پیدا کند.
🔷رفیع‌زاده با تأکید بر نقش مدیران در شکل‌دهی به فرهنگ سازمانی افزود: مدیران می‌توانند موجدان و پیشرانان فرهنگ سازمانی باشند و با الگوسازی رفتاری، تقویت ارزش‌های مشترک و جهت‌دهی به رفتارهای سازمانی، زمینه نهادینه‌شدن فرهنگ خدمت‌محور را فراهم کنند. در این مسیر، می‌توان هر سال شعاری ناظر بر رسالت و اولویت تحول در فرهنگ سازمانی تعیین کرد تا جهت‌گیری دستگاه‌های اجرایی در این حوزه روشن‌تر و اقدامات اصلاحی هدفمندتر شود.
📌**رضایتمندی مردم؛ معیار سنجش فرهنگ سازمانی**
🔷رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور با تأکید بر ضرورت سنجش وضعیت موجود پیش از برنامه‌ریزی برای بهبود فرهنگ سازمانی گفت: برای اصلاح و توسعه فرهنگ سازمانی، ابتدا باید وضعیت موجود را اندازه‌گیری کنیم تا بتوانیم بر اساس نتایج ارزیابی، اهداف مشخصی برای بهبود تعیین کنیم.
🔷رفیع‌زاده با بیان اینکه فرهنگ سازمانی در دستگاه‌های خدمات‌رسان باید به ارائه خدمات باکیفیت و همراه با رضایتمندی مردم منجر شود، افزود: می‌توان فرهنگ سازمانی را از دریچه تجربه مراجعه‌کننده در فرایند دریافت خدمت بررسی کرد؛ اینکه فرد هنگام مراجعه به یک دستگاه اجرایی، چه تجربه‌ای از رفتار کارکنان، راهنمایی، پاسخ‌گویی و رسیدگی به درخواست خود دارد.
🔷وی خاطرنشان کرد: گاهی نحوه برخورد کارمند با مراجعه‌کننده، حتی مستقل از نتیجه نهایی پرونده، تأثیری ماندگار بر ذهنیت مردم از نظام اداری می‌گذارد. ازاین‌رو، تکریم مردم و رعایت استانداردهای رفتاری در ارائه خدمات باید به یکی از محورهای اصلی تحول فرهنگ سازمانی تبدیل شود.
🔷وی همچنین تأکید کرد: تمامی مؤلفه‌ها و شاخص‌های مورد استفاده در طراحی و ارزیابی فرهنگ سازمانی باید در راستای هدف نهایی، یعنی ارتقای کیفیت خدمات عمومی و افزایش رضایتمندی مردم، تعریف و سنجیده شوند؛ به‌گونه‌ای که میان ارزش‌های سازمانی، رفتار کارکنان و نتایج حاصل برای شهروندان پیوندی روشن برقرار باشد.
📌*ترویج رفتار مطلوب با الگوسازی و تشویق کارکنان*
🔷معاون رئیس‌جمهور با اشاره به اهمیت شناسایی و معرفی کارکنان خوش‌رفتار و خدمت‌گزار تصریح کرد: برای نهادینه‌سازی فرهنگ مطلوب، نمی‌توان صرفاً به روش‌های سنتی و توصیه‌های اداری اکتفا کرد. باید با شناسایی الگوهای موفق، معرفی کارکنان شایسته و طراحی سازوکارهای تشویقی، رفتارهای مطلوب را در دستگاه‌های اجرایی گسترش دهیم.
🔷وی پیشنهاد کرد در طراحی جایزه ملی فرهنگ سازمانی، موضوع الگوسازی از کارکنانی که در خدمت‌رسانی به مردم عملکرد برجسته‌ای دارند، مورد توجه قرار گیرد تا رفتار حرفه‌ای، مسئولیت‌پذیری و تکریم ارباب‌رجوع به ارزش‌هایی قابل مشاهده و قابل تقدیر در نظام اداری تبدیل شود.
🔷رفیع‌زاده همچنین با اشاره به تجربه‌های مثبت خدمت‌رسانی در شرایط دشوار، از جمله دوران جنگ، تأکید کرد: این تجربه‌ها نشان می‌دهد که فرهنگ خدمت‌محور می‌تواند در رفتار کارکنان و نحوه پاسخ‌گویی به نیازهای مردم تجلی پیدا کند. باید این ظرفیت‌ها را شناسایی و به الگویی برای ارتقای کیفیت خدمات عمومی تبدیل کنیم.
🔴علاءالدین رفیع‌زاده، معاون رئیس‌جمهور و رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور، در نشست شورای سیاست‌گذاری جایزه ملی و رویداد نوآوری و فرهنگ سازمانی:
✅بازنگری در مدل‌های ارزیابی؛ ضرورت توازن میان معیارها و محرک‌های عملکرد*
🔷رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور با اشاره به تجارب حرفه‌ای و مطالعات شخصی خود در حوزه ارزیابی عملکرد و با تأکید بر تنوع دیدگاه‌ها و رویکردها در مدل‌سازی گفت: بازطراحی مدل‌ها مستلزم بازنگری مستمر در معیارها و شاخص‌هاست. در طراحی این مدل‌ها باید توازن میان مؤلفه‌های ارزیابی رعایت شود و خروجی‌های مورد انتظار با محرک‌ها و متغیرهای پیش‌برنده عملکرد تناسب داشته باشند تا امکان تنظیم‌گری مؤثر و هدایت رفتارهای سازمانی در مسیر اهداف موردنظر فراهم شود.
🔷وی افزود: مدل ارزیابی فرهنگ سازمانی زمانی اثربخش خواهد بود که ضمن برخورداری از پشتوانه علمی، بتواند رابطه میان ارزش‌ها، رفتارهای سازمانی و نتایج عملکردی را تبیین کند و مبنایی برای تصمیم‌گیری، اصلاح و بهبود مستمر قرار گیرد.
📌*آغاز هدفمند با تمرکز بر دستگاه‌های خدمات‌رسان*
🔷رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور با اشاره به تلاش‌های انجام‌شده برای طراحی الگوی ارزیابی فرهنگ سازمانی و بررسی تجربه‌های پیشین در این زمینه، بر ضرورت استفاده از ظرفیت دانشگاه‌ها، انجمن‌های علمی و صاحب‌نظران برای ارتقای روش‌های سنجش و ارزیابی تأکید کرد.
🔷وی پیشنهاد داد اجرای این طرح در نخستین مرحله، با دامنه‌ای محدودتر و تمرکز بر دستگاه‌های خدمات‌رسان به مردم آغاز شود تا امکان ارزیابی دقیق‌تر، شناسایی نقاط قوت و ضعف و اصلاح تدریجی الگو فراهم شود.
🔷رفیع‌زاده همچنین خواستار ارائه دیدگاه‌های تکمیلی اعضای شورای سیاست‌گذاری برای نهایی‌سازی چارچوب پیشنهادی شد و تأکید کرد که طراحی و اجرای جایزه ملی فرهنگ سازمانی باید به فرایندی مستمر برای بهبود رفتار سازمانی، ارتقای کیفیت خدمات و افزایش رضایتمندی مردم منجر شود.
🔷در این نشست، چارچوب پیشنهادی ارزیابی فرهنگ سازمانی و راهکارهای طراحی و اجرای جایزه ملی و رویداد نوآوری و فرهنگ سازمانی مورد بحث و بررسی قرار گرفت.