صفحه اصلی  |  راهنمای سایت  |  جستجو  |  پرسش و پاسخ  |  پست الکترونیک  |  ارتباط با ما
دوشنبه 25 تير 1403  
Monday, 15 July, 2024  
    

  معرفی
  کتاب ها
  مقـالات
  قوانین و مقررات
  پرسش و پاسـخ
  سایتـهای مفید
  نظـرات و پیشنهـادات
  پاورپوینت های آموزشی

چهار منشأ اصلی ناترازی(بی عدالتی) در حقوق و مزایای کارمندان

چهار منشأ اصلی ناترازی(بی عدالتی) در حقوق و مزایای کارمندان

دکتر علاءالدین رفیع زاده

فارغ از این که نظام پرداخت یا نظام جبران خدمات یکی از زیرسیستم های اصلی منابع انسانی بوده و همواره صاحب نظران این حوزه عدالت در پرداخت را مورد بحث قرار داده اند، تاکیدات زیادی در اسناد بالادستی در این زمینه شده است. علاوه بر این که بند6[1] سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری حفظه الله تعالی، به عنوان بالاترین سند در این رابطه، اشاره مستقیم به رعایت عدالت در پرداخت نموده و در بند 8[2] نیز توجه به تامین معیشت بازنشستگان و مستمری بگیران را مورد تاکید قرار داده است، موضوع نظام پرداخت در سایر اسناد بالادستی نیز همواره مورد تاکید قانون گذار بوده است. در این رابطه می توان به قوانین یکصدسال گذشته مثل؛ قانون استخدام سال 1301، قانون استخدام کشوری سال 1345، قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت سال 1370 و قانون مدیریت خدمات کشوری سال 1386 اشاره نمود. علاوه بر نکات مذکور، دولت سیزدهم و رئیس جمهور محترم نیز همواره و به صورت مکرر تاکید بر عادلانه نمودن نظام پرداخت در نظام اداری کشور داشته و دارند. با عنایت به این تاکید، سازمان اداری و استخدامی کشور نیز در سالهای اخیر تلاش های مضاعفی را در این رابطه برنامه ریزی و به اجرا گذاشته است. افزایش فوق العاده ویژه، افزایش حق اولاد و عائله مندی، افزایش بیش از 125 درصدی حداقل دریافتی در دوسال اخیر، برقراری برخی فوق العاده ها برای برخی دستگاه ها، بازنگری برخی دستورالعمل های مربوط به نظام های پرداخت مثل؛ اعطای مزایای جانبی، جلوگیری از برخی تسری های مرتبط با پرداخت در برخی دستگاه های اجرایی که منجر به ناترازی در این زمینه می شوند، پرداخت به ذینفع نهایی و ... از جمله اقدامات موثری است که توسط سازمان اداری و استخدامی کشور و مجموعه دولت و به تبع آن، دستگاه های اجرایی انجام شده است.

با وجود این اقدامات موثر، به نظر می رسد هنوز فاصله زیادی با عدالت در پرداخت به معنی واقعی وجود دارد. دلیل اصلی این فاصله زیاد این است که؛ درست است که سازمان اداری و استخدامی کشور به عنوان متولی نظام اداری و استخدامی کشور نقش مهمی در این رابطه دارد لیکن، برقراری عدالت در پرداخت، نیازمند وجود یک صدایی و هم آوایی در تمام مراجع تصمیم گیری و سیاست گذاری است. واقعیت این است که موضوع بی عدالتی در نظام های پرداخت، یک موضوع پیچیده و البته فراقوه ای است و ضروری است هر سه قوه به ویژه قوه مقننه در کنار قوه مجریه تصمیمات هماهنگی را اتخاذ نموده و عملیاتی نمایند. لذا در این یادداشت قصد دارم با طرح کردن مهم ترین منشأهای بی عدالتی در نظام های پرداخت، زمینه توجه هر سه قوه را به آن جلب کرده تا زمینه انجام اقدامات و تحول اساسی و البته به صورت برنامه ریزی شده و با نگاه بلند مدت، در نظام های پرداخت را فراهم کنم. چهار منشأ اصلی ناترازی و بی عدالتی در نظام پرداخت عبارتند از:

  1. اولین منشأ بی عدالتی در پرداخت، استثناهای موجود در قوانین و مقررات است-  سوال اساسی که وجود دارد این است که، قانون مدیریت خدمات کشوری به عنوان قانون اخیر که قرار است با نگاه یکپارچه، عدالت در پرداخت را در تمام دستگاه های اجرایی برقرار نماید، چه نسبتی از دستگاه های اجرایی کشور را (پس از کسر دستگاه های مستثنی شده) در دامنه شمول خود دارد؟ برای پاسخ به این سوال می توان دستگاه های اجرایی کشور را به چهار گروه اصلی تقسیم کرد. گروه اول دستگاه هایی هستند که از ابتدا مشمول مقررات خاص خود بوده و در دامنه شمول قانون مدیریت خدمات کشوری قرار ندارند. در این گروه سه دسته از دستگاه ها قرار دارند. دسته اول دستگاه های مشمول مقررات هیأت امنا مثل دانشگاه های وزارت علوم و علوم پزشکی هستند که حدود 10 درصد دستگاه ها در این دسته قرار دارند. دسته دوم دستگاه های مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت مثل شهرداری های سراسر کشور هستند که نزدیک به 30 درصد دستگاه ها در این دسته قرار دارند و دسته سوم دستگاه های مشمول مقررات خاص مثل وزارت نفت و بانک مرکزی هستند که نزدیک به 10 درصد دستگاه ها را شامل می شود. گروه دوم دستگاه ها و اشخاصی مثل نهادهای عمومی غیر دولتی، قضات و اعضاء هیأت علمی هستند که به موجب ماده 117 قانون مدیریت خدمات کشوری مستثنی شده اند. گروه سوم دستگاه هایی هستند که به موجب قوانین دیگر مثل؛ قانون احکام دائمی برنامه های توسعه کشور، قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور و قوانین برنامه های توسعه مستثنی شده اند و در نهایت گروه چهارم که دربرگیرنده دستگاه های اجرایی، مثل ستاد وزارتخانه ها و دستگاه های دولتی است که در سه گروه قبلی قرار ندارند و مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری هستند و تقریبا حدود 55 درصد دستگاه ها در این گروه قرار می گیرند. با عنایت به نکات مذکور و تجارب حاصل شده مبنی بر این که اغلب پرداخت حقوق و مزایاهای نامتعارف در سه گروه اول اتفاق می افتد، لذا ایجاد تحول در نظام پرداخت مستلزم عزم تمام قوا به ویژه قوه مقننه است.
  2. دومین منشأ بی عدالتی در پرداخت، وجود انواع مختلف رابطه استخدامی با دستگاه های اجرایی است-   یکی از مثال های معمول که در تبیین بی عدالتی در پرداخت ها عنوان می شود، این است که چرا در یک بخش از یک سازمان کارمندانی که در کنار هم مشغول به کار بوده و با یکدیگر تعامل کاری هم دارند، یا افراد مشابه که در دستگاه های دیگر مشغول هستند، حقوق های متفاوت دریافت می کنند. این موضوع در مرحله اول به نوع رابطه استخدامی فرد با دستگاه های اجرایی و در مرحله دوم به قوانین خاص موجود در گروه بندی دستگاه های اجرایی مختلف که در بند یک مورد بحث قرار گرفت، مربوط می شود. در ماده 45 قانون مدیریت خدمات کشوری به دو نوع استخدام پیمانی و رسمی اشاره شده و در تبصره ذیل ماده 32 نیز اجازه بکارگیری به صورت کار معین و موقت (البته در شرایط خاص) داده شده است. اما در حال حاضر بیش از 15 نوع رابطه استخدامی در دستگاه های اجرایی وجود دارد، البته بخش عمده این روابط استخدامی متنوع، به جاری بودن قوانین و مقررات مختلف بر اساس نکاتی که در بند یک توضیح داده شد بر می گردد. لذا قوانین متعدد حاکم بر نظام اداری و استخدامی در گروه های چهارگانه (به ویژه سه گروه اول) که در بند یک مورد بحث قرار گرفت، علت اصلی پرداخت های متفاوت در دستگاه های اجرایی می باشد، چراکه در دستگاه های مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری بر اساس دو نوع استخدام (رسمی و پیمانی) و پست سازمانی که فرد در آن قرار می گیرد، حقوق و مزایای آن تعیین می شود.
  3. سومین منشأ بی عدالتی در پرداخت، تفاوت در توانمندی برخی دستگاه ها در پرداخت  انواع مزایای جانبی می باشد-   یکی از مولفه های اصلی پرداخت های متفاوت در دستگاه های اجرایی، برخورداری آنها از منابع و امکانات و به تبع آن لحاظ کردن این منابع و امکانات در قالب رفاهیات یا سایر عناوین غیر نقدی می باشد. برای مثال دستگاهی که توانایی پرداخت وام های مختلف با میزان و عناوین مختلف و با زمان بلند مدت دارند، بهتر می توانند کارمندان خود را از این جهت بهره مند نمایند، یا مثال دیگر مربوط به امکانات غیر مادی مثل، مراکز اقامتی و رفاهی، خانه های سازمانی و ... می باشد که زمینه برتری دستگاه ها را در مقایسه با یکدیگر فراهم می نماید.
  4. چهارمین منشأ بی عدالتی در پرداخت، وجود فوق العاده های خاص در برخی از دستگاه های اجرایی می باشد-   تجربه چند دهه گذشته نشان داده است که؛ فوق العاده های خاصی که توسط برخی قوانین، مثل قوانین برنامه های توسعه برای دستگاه های خاص تصویب می شود، علاوه بر این که بلافاصله موجب ناترازی در پرداخت ها می شود، در مدت کوتاهی برای دستگاه های دیگر نیز تسری پیدا می کند. لذا اینگونه سیاست گذاری، امکان مدیریت یکپارچه نظام پرداخت را از سازمان تخصصی و تنظیم گر نظام پرداخت می گیرد.

جمع بندی- با عنایت به نکات مذکور می توان گفت، اغلب پرداخت حقوق های نامتعارف در دستگاه هایی صورت می گیرد که مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری نبوده و از قوانین خاص دیگری تبعیت می کنند. باید به این نکته توجه کرد که وجود قوانین خاص و متنوع، در نظام اداری و مالی دستگاه ها مورد بحث این یادداشت است نه صرفا در نظام پرداخت، لذا مسائل مطرح شده در بندهای 2، 3 و 4 مثل رابطه استخدامی متنوع، ناشی از همین قوانین و مقررات متنوع است. لذا به نظر می رسد هم صدایی و هم آوایی هر سه قوه، علی الخصوص قوه مقننه و قوه مجریه در ایجاد تحول در نظام پرداخت و استقرار نظام عادلانه پرداخت ضروری است.

علاءالدین رفیع زاده

www.rafiezadeh.ir

 

 

 

[1]بند 6سیاست های کلی نظام اداری:  رعایت عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات با تأکید بر عملکرد، توانمندی، جایگاه و ویژگیهای شغل و شاغل و تأمین حداقل معیشت با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی

[2] بند 8 سیاست های کلی نظام اداری: حفظ کرامت و عزت و تأمین معیشت بازنشستگان و مستمری بگیران و بهره گیری از نظرات و تجارب مفید آنها



تاریخ درج مطلب :  03/11/02  


کلیه حقوق این سایت متعلق به www.rafiezadeh.ir می باشد. 1398-1392©