ایجاد
انگیزه در کارکنان عصر حکمرانی جدید: مروری بر پارادایم عملکرد
دکتر
علاءالدین رفیع زاده
ایجاد انگیزه در کارکنان، همیشه یکی از مفاهیم اصلی
و مورد بحث نظریهپردازان در مکاتب مختلف مدیریت بوده است، اما وقتی صحبت از
حکمرانی جدید به میان میآید و در قالب آن سازمانهای مبتنی بر نتیجه، سازمانهای
چابک، نگاه مشتری مدار و تصمیمگیریهای شبکهایی مطرح میشود، این سوال پیش میآید
که؛ حکمرانی جدید از مطالعات صورت گرفته در پارادایمهای سنتی در خصوص انگیزش، چه
درسهایی میتواند بگیرد. برای پاسخگویی به این سوال اقدام خوبی توسط مجله «اداره
امور عمومی (PAR)» صورت گرفته است. به این صورت که این مجله (به
عنوان یکی از مهمترین مجله بین المللی حوزه مدیریت دولتی) نتایج مقالات منتشر شده
در خصوص ایجاد انگیزه در کارکنان، اعم از سازمانهای بخش عمومی، غیر انتفاعی و
خصوصی را در قالب این مطالعه مورد تحلیل قرار داده و نتایج بررسیهای خود را در
قالب گزارههایی مطرح نموده است. در این مطالعه، ایجاد انگیزه در کارکنان با در
نظر گرفتن متغیرهای چهارگانه؛ مشوقهای مالی، طراحی شغل، مشارکت و هدفگذاری، مورد
بررسی قرار گرفته است. در بین 2612 مقاله بررسی شده در این تحقیق، 62 مقاله بر
روی تاثیر این چهار متغیر بر عملکرد کارکنان تمرکز شده بود، که 17 مقاله به بررسی
موانع، 15 مقاله تجزیه و تحلیل آن و 30 مقاله فرا تحلیل سایر مقالات در خصوص
انگیزش در سازمانهای دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی بود. نتایج یافتههای این
مطالعه را در چهار بعد مذکور میتوان بدین گونه جمعبندی کرد: الف) مشوقهای
مالی- سوال مطرح در این رابطه این بوده است که؛ انگیزانندههای مالی چه تاثیری
بر روی انگیزش کارکنان دارد؟ مقالات بررسی شده در قالب این سوال بر روی استفاده
سازمان از انگیزانندههای مالی برای افزایش عملکرد و بهرهوری فردی و گروهی متمرکز
بود. این قبیل مشوقهای مالی شامل پاداشهای گروهی و فردی، مشارکت در سود و . . . بوده
است. لذا این موضوع در مقالات بررسی شده مورد تاکید قرار گرفته و مبتنی بر آن سه
گزاره بدین شرح ارایه شد؛ گزاره1- مشوقهای مالی در حد متوسط منجر به بهبود عملکرد
می شوند اما اثر آن وابسته به شرایط سازمان است.گزاره2- مشوقهای مالی که به صورت فردی
پرداخت میشود، در سازمانهای سنتی بخش دولتی غیراثربخش هستند.گزاره3- سیستمهای
انگیزشی گروهی همیشه موثر است اما در سازمانهای بخش عمومی که معیارهای عملکرد
سازمانی اغلب نامشخص است مورد آزمایش قرار نگرفته است(موثر نمی باشد). ب)طراحی
شغل- سوال مطرح در این رابطه این
بوده است که؛ طراحی شغل چه تاثیری بر روی انگیزش کارکنان دارد؟ بررسیهای انجام شده
روی مقالات، موید ادعای مطرح شده در این
سوال بوده است. لذا نتایج حاصل در قالب سه گزاره بدین شرح مطرح شد: گزاره4- طراحی شغل، یک استراتژی اثربخش برای بهبود
عملکرد است. گزاره5- تاثیر مداخلهگری طراحی شغل بر روی پیامدهای عاطفی، به شدت
بیشتر از پیامدهای رفتاری است.گزاره6- عوامل تعدیل کننده و اجرا، تاثیر مهمی بر
روی کارآمدی طراحی شغل دارند. ج)مشارکت-
سوال مطرح در این رابطه این بوده است که؛ تا چه حد مشارکت کارکنان در ایجاد انگیزه
برای بهبود نتایج سازمانی مؤثر است؟
بررسی مقالات نشان داد که مشارکت، تاثیر مثبتی بر دستیابی به
اثربخشی سازمانی دارد اما تاثیر مثبت ناچیزی بر عملکرد دارد. لذا نتایج حاصل در قالب سه گزاره بدین شرح مطرح شد:گزاره7-
مشارکت، تاثیر مثبت زیادی بر روی واکنشهای موثر کارکنان در سازمان دارد.گزاره8- مشارکت، تاثیر مثبت اما محدودی بر عملکرد
کارکنان دارد.گزاره 9- وجود مشارکت ممکن است منجر به بهبود تصمیمگیری شود. د)هدفگذاری- سوال مطرح در این رابطه این بوده است که؛ محققین و
پژوهشگران، از تحقیقات انجام شده در خصوص ارتباط بین هدفگذاری و عملکرد چه درسی میتوانند
بگیرند؟ بررسیهای
انجام شده روی مقالات، موید ادعای مطرح شده در این سوال بوده است، لذا نتایج حاصل
در قالب چهار گزاره بدین شرح مطرح شد؛ گزاره10- اهداف چالش
برانگیز و مشخص، منجر به بهبود عملکرد کارکنان میشوند.گزاره11- تدوین اهداف
یادگیری برای وظایف پیچیده، ممکن است موثرترین عامل در موفقیت باشد.گزاره12- زمانی
که کارکنان به اهداف و مشوقهای دریافتی (مالی و غیر مالی) و همچنین دادهها و
بازخورد مرتبط با تحقق اهداف، متعهد هستند، ارتباط هدف- عملکرد، بسیار زیاد
است.گزاره13- هدفگذاری مممکن است در بخش عمومی با چالشهایی مواجه گردد.
"Motivating
employee in a new governance era: The Performance Paradigm Revisited"
James L. Perry,
Debra Mesch and Laurie Paarlberg
(Journal
of Public Administration Review)
